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这才是薪酬谈判,你那只是讨价还价!

来源:固安招聘网 - 京南固安专业的人才招聘网站 时间:2019-03-18 作者:固安招聘网 - 京南固安专业的人才招聘网站 浏览量:

薪酬,谈不拢,单子黄了,天堂与地狱就是这么容易来回。一般招聘的过程总会感到很痛苦,HR要付出多少才能够有一个候选人最终通过面试进入谈薪酬阶段啊,薪酬谈不妥的话一切都白忙了。经历过那么多,最后因为薪酬而拒绝,HR宝宝心都碎了。

薪酬谈判是招聘的临门一脚,是企业与求职者之间的心理博弈与较量,只有在谈判的时候把握对方心理,以“读心”代“谈薪”,才能使谈薪或者招聘变得事半功倍!

行业薪酬调查

谈薪的目的不是将薪酬压到最低,而是为企业找到最合适的员工。如果HR在谈薪上耍了太多花招,例如:误导应聘者将来加薪幅度很大,只求把应聘者先说进门。这样,应聘者当时即使勉强接受过低的薪资入职,过后也会因为薪资不符合他们的需求而伺机离开的。如果应聘者目前的薪酬高于企业预定给出的最高值很多的,HR应该诚实告知应聘者,薪酬无法达到,以避免浪费双方的时间。这种诚实的做法,也有可能会让应聘者在喜欢工作内容等原因而在薪酬上自动让步,可以使企业较大机会以低薪获得人才。

在初试阶段渗透薪酬谈判的意识,逐渐了解应聘者薪酬情况与心理底线,甚至进行初期谈判。因为初试时应聘者竞争对手众多,其更加关注公司的整体实力与工作平台,为了获得“入场券”,应聘者不会将薪酬抬得太高,而愿意作出一定的让步。所以HR应该在这个阶段尽快锁定应聘者的期望薪酬和底线,可以通过类似问题提问:想了解一下您的期望薪酬,大概是多少?您觉得自己每年加薪的幅度是多少?把薪酬谈判的“战线”前移,可以获得更多主动权。

当遇到一些漫天要价的应聘者,我们可以尝试“故意降低法”,例如,他要10000元/月,但其实他只值7500,我们可以尝试和他说,我们公司只提供6000。这时候,往往把应聘者逼得把底价亮出来。做HR时间久了,基本上应聘者值多少钱,我们都是心里有数的。应聘者把底价亮出来后,再与他谈判,就轻松多了。


主要包括其素质、能力、经验及过往的业绩情况。如果应聘者经验丰富,能力很强,薪酬水平应相应提高,反之则适当降低。在面试过程中引入公司内部信息,告诉对方公司的薪酬范围,一般告诉下限和中间值,保留薪酬上限值,因为这个等到最后一刻遇到条件合适的还可以有往上调整的弹性空间。

有的应聘者认为企业可以根据提供的原薪酬和期望薪酬来定薪,存在很大的灵活性,因此常常认为企业一定会支付或大于原薪酬的结论。这个时候,我们HR要明确告知应聘者,定薪必须遵循公司的薪酬体系,企业在考虑外部竞争力的同时,也会考虑内部薪酬平衡。

当应聘者提出高薪时,可以拆分薪酬结构来与应聘者谈。一般来说,从较高的年薪拆分出来的固定薪酬不一定也很高,因为一部分是浮动薪酬与预期收益;固定薪酬部分是候选人支持日常生活所需的部分,从理论上讲这是应聘者能够接受的最低线。可以通过拆分薪酬结构,例如:总薪酬等于固定薪酬加绩效薪酬(包含月度、季度、年度)加奖金提成、股权期权再加福利公积金、社保、差补、话补、交通工具、提成等。

了解候选人,对症下药

很多HR在薪酬谈判的时候只为谈薪而谈薪,设计的内容只与薪酬相关,这是很不明智的,因为只会让应聘者把注意力全部集中到薪酬上。我们要将企业的卖点发掘出来,人才职业转换的影响因素是多方面的,包括公司品牌、工作平台、管理体系、工作挑战性、工作权限、工作环境、福利保障等。吸引点越多,在薪酬谈判天平上筹码就越多。当然,这些是必须确实存在,如果是吹嘘的招聘,那么员工的工作态度、忠诚度、稳定性也就可想而知了。

对应聘者学习型候选人事业型候选人金钱型候选人 成功型候选人 对于应聘者预期要求高于企业薪资水平且自信心很强时,可以通过尖锐提问锐减应聘者自信心,这样薪酬或许也可以谈下来。

不论结果如何,不要当场给予回应,一般薪酬谈判都需要2-3次而非一蹴而就,如果觉得合适,可以告知应聘者最终结果我们会再电话通知。让应聘者知道薪酬的调整是需要内部审批的,制造一种“艰辛得来”之感,让对方自动降低期望。

适当的时间,我们也要致电询问候选人,考虑的如何?随时保持与应聘者联系,以确保得到最新信息,做好下一步工作安排。

谈薪,是一个科学也是一门艺术,需要勇气与智慧并存,需要准确的捕捉应聘者的心理,以充足的信心、坚定的立场、亲和的态度进行沟通,才能达到薪酬谈判的成功。

 

 

 

 

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